Svet sa nachádza na prahu nového obdobia, v ktorom sa hlavným motorom ekonomického rastu stane prístup k ľuďom so správnymi schopnosťami a zručnosťami („talentom“). Prvoradou úlohou pre všetky subjekty na trhu práce bude vedieť sa tomuto trendu prispôsobiť. Trend prechodu od kapitalizmu k talentizmu je všeobecný a prebieha vo všetkých odvetviach vrátane sektoru stavebníctva a architektúry.

 Od kapitalizmu k talentizmu  - V minulosti viedla ľudská vynaliezavosť, úsilie a inovácie k využívaniu nových materiálov, k vzniku nových technológií, a tým aj k zmene v usporiadaní sveta. Podľa materiálov, ktoré boli pre tieto obdobia charakteristické, vznikli jednotlivé názvy ľudského vývoja doba kamenná, doba bronzová a doba železná. Postupom času sa ľudské éry začali označovať podľa jednotlivých oblastí vývoja – priemyselný vek, kozmický vek a informačný vek. Teraz sa, v dôsledku demografického vývoja, technologického pokroku, zmien postojov jednotlivcov a globalizácie dostávajú do popredia samotné ľudské schopnosti a zručnosti – a tie sa samé o sebe stávajú vzácnym zdrojom. Stanú sa katalyzátorom veľkých zmien – ekonomických, politických i sociálnych. Prístup k talentom sa stáva dôležitejším ako prístup ku kapitálu alebo technológiám. Preto hovoríme tiež o prechode kapitalizmu k „talentizmu“. Globálna kríza donútila zamestnávateľov, aby produkovali viac s rovnakým objemom ľudských zdrojov. Niektorí si uvedomili skutočné možnosti ľudských zdrojov: so správnymi ľuďmi na správnom mieste a v správny čas môžu dosiahnuť nielen rovnaké výsledky akopred krízou, ale aj lepšie, a to pri vynaložení menších nákladov! Potreba znižovania nákladov má za následok inovácie, ktoré sme nikdy predtým nezažili. Úspešnými budú tie spoločnosti a jednotlivci, ktoré dokážu využiť to, čo sa počas krízy naučili. Zamestnávatelia budú musieť zmeniť svoj prístup k svojim zamestnancom a klásť omnoho väčší dôraz na ich rozvoj, motiváciu a efektívnu organizáciu. Bude tiež stále náročnejšie správne talenty vyhľadať. Podľa celosvetového prieskumu spoločnosti Manpower, ktorý sa robí každý rok, uvádzalo až 30 % firiem v posledných 2 rokoch, že má problémy s obsadením kľúčových pracovných pozícií. To potvrdilo, že aj v období vysokej nezamestnanosti a ekonomického poklesu zostáva problematické vyhľadať správnych zamestnancov. Požiadavky firiem sa v dôsledku technologického pokroku a globalizácie veľmi rýchlo menia. Naopak starnutie populácie, neadekvátna kvalifikačná štruktúra a zmena životných postojov a motivácia ľudí vedie k tomu, že potrebných „talentov“ je k dispozícii stále menej. A to navyše v situácii, kedy je už technických odborníkov tak málo. Zamestnávatelia z oblasti stavebníctva sa budú musieť týmto trendom prispôsobiť a vynaložiť mnoho úsilia aj na zmenu celej organizačnej štruktúry práce, pravdepodobne o niečo viac, ako ich humanitne zameraní kolegovia.

Globálne zmeny
S ozdravovaním globálnej ekonomiky dochádza k najsilnejšiemu ekonomickému rastu predovšetkým v rozvojových ekonomikách. Rozvojové krajiny sa čím ďalej viac blížia k vyspelým a vznikajúca bohatá stredná vrstva sa rozširuje od Číny po Indiu, od Indonézie po Brazíliu, a ďalej tak zvyšuje dopyt po kvalifikovaných zamestnancoch na domácich trhoch. Tieto nastupujúce mocenské centrá potrebujú viac vysokokvalifikovaných
pracovníkov, vyškolených na úrovni medzinárodných štandardov, ako majú v súčasnosti k dispozícii. To znamená, že dopyt po špecifických kvalifikáciách zďaleka prevyšuje ponuku aj vzdelávaciu kapacitu. Tieto krajiny boli navyše zdrojom kvalifikovaných pracovníkov pre vyspelé krajiny. Ich rastúca životná úroveň ale spôsobí výrazné spomalenie medzinárodnej pracovnej migrácie a celosvetový boj o talenty. Nanešťastie je celosvetovo stále ťažšie presne tieto kvalifikácie nájsť, a tým sa stále viac otvárajú nožnice medzi dostupnými profilmi zamestnancov a profilmi požadovanými zamestnávateľmi. Tým vzniká paradox súbežnej existencie vysokej zezamestnanosti a veľkého počtu voľných miest. Pri hľadaní vhodného zamestnanca nejde iba o správnu kvalifikáciu. Dôležité je nájsť uchádzača, ktorý vyhovuje požiadavkám organizácie, má tie pravé vedomosti, správanie, spôsob práce a schopnosť pracovať v chaotickom, globálnom prostredí. Prudké zmeny v rozvojových krajinách a rýchly technologický rozvoj majú za následok, že niektoré kvalifikácie budú čoskoro zastarané. V mnohých krajinách po celom svete (vrátane väčšiny krajín OECD a Číny) má starnúca populácia spolu s mladými ľuďmi bez zamestnania za následok nedostatok potrebných profilov pracovníkov, ktorý bude stále stúpať. Napríklad od roku 2011 po obdobie nasledujúcich 19 rokov dosiahne každý deň 10 000 ľudí z generácie baby boomers vek 65 rokov. Podľa posledného prieskumu „Nedostatok ľudí s potrebnou kvalifikáciou“, realizovaného spoločnosťou Manpower s 35 000 zamestnávateľmi, má 34 % z nich problém s obsadením kľúčových miest, ktoré sú nevyhnutné pre úspech organizácie. Spoločnosti aj vlády budú musieť za účelom svojej prosperity a ďalšieho rozvoja zaujať a motivovať starších ľudí, aby dlhšie pracovali, a nájsť spôsob, ako získať a vyškoliť mladú generáciu. Dôležitým aspektom bude zladenie školiacich a vzdelávacích systémov s kvalifikáciami, ktoré požadujú zamestnávatelia. Rovnako bude vyvíjaný tlak aj na jednotlivcov, aby boli otvorení ďalšiemu vzdelávaniu a v priebehu svojej kariéry sa stále rozvíjali a využívali svoj ľudský potenciál. Vlády, spoločnosti aj jednotlivci budú musieť uplatniť nový, spoločný prístup, aby našli spôsob, ako rozvíjať existujúce schopnosti a zručnosti. V minulosti potrebovali spoločnosti pre svoj rast prístup ku kapitálu. S postupom času vidíme, že namiesto kapitálu sú dôležitejšie „talenty“ (ľudia s potrebnými schopnosťami a zručnosťami). Vzniká tak nový dominantný zdroj úspechu a ekonomického rozvoja. Sme svedkami posunu od kapitalizmu k „talentizmu“, kde sa moc a rozhodovanie jasne presunie do rúk „talentov“.

Individuálny prístup
Nový vek je spojený so zmenou preferencií a motivácií zamestnancov. Zamestnávatelia preto musia pristupovať
ku svojim súčasným i potenciálnym zamestnancom individuálne. Technológie a nárast sociálnych médií viedli k omnoho väčšej transparentnosti firiem a umožnili ľuďom komunikovať takmer s kýmkoľvek a kdekoľvek – či už je to zamestnávateľ so zamestnancom, alebo obchodník so zákazníkom. Ľudia si zvykli na rýchlejšie možnosti komunikácie. V súčasnom svete navzájom prepojených sociálnych sietí, dostupných informácií, zanecháva všetko, čo každý z nás urobí alebo povie, stálu stopu, ktorá sa bude dať kedykoľvek vyhľadať. Na dosiahnutie rešpektu a lojality súčasných a budúcich zamestnancov, musia byť spoločnosti viac transparentné a otvorené, ako tomu bolo v minulosti. Pre zamestnávateľov v oblasti stavebníctva, nastáva ešte špecifickejšia situácia,
kedy sa budú musieť nielen prispôsobiť novým trendom, ale tiež ich skĺbiť s rôznymi časovými obdobiami, teda sezónnymi výkyvmi, zvlášť pri pozíciách, ktorých sa najviac dotýkajú.

Technologická (r)evolúcia
Technológie menia spôsob, akým komunikujeme, žijeme a pracujeme, a umožňujú rýchlu a nefiltrovanú výmenu
nápadov a inovácií vo svete, ktorý je stále viac poprepájaný. Teraz sa nachádzame v období tretej generácie informačných technológií. Najprv boli kopírky, vreckové kalkulačky a faxy. Potom mobilné telefóny, počítače a laptopy. Dnes Internet, Wi-Fi, BlackBerry, iPhone a sociálne médiá. Zmenšujúce sa elektronické zariadenia s narastajúcou výkonnosťou významne zmenili spôsob tímovej práce a práce jednotlivcov. Umožnili prácu na diaľku i flexibilnú prácu a predefinovali spôsob spolupráce v prípade, kedy je do procesu zapojených omnoho viac ľudí. To platí predovšetkým v rozvojových ekonomikách, kde prístup k mobilným technológiám prudko vzrástol smerom nahor. Technológie vyrovnali všetky rozdiely a umožnili kvalifikovaným ľuďom prekonať prekážky v podobe štátnych hraníc či prisťahovaleckých limitov a získať prácu kdekoľvek na svete, a navyše si diktovať podmienky ako, kde a kedy budú pracovať. Dnešné organizácie majú možnosť využiť spájajúcu silu internetu a sociálnych sietí, a dostať sa k ľudským zdrojom vo forme virtuálnych pracovných síl. Tieto zdroje boli v minulosti neviditeľné a neprístupné. Ľudia, ktorí sa nemohli zapojiť do trhu práce z náboženských alebo kultúrnych dôvodov, alebo kvôli svojmu hendikepu, môžu teraz pracovať prakticky kdekoľvek. Rýchly rozvoj informačných technológií znamená, že nezáleží na tom, čo vieme, ale na tom, čo sme schopní zistiť. Individuálna práca má menšiu váhu ako práca v tímoch, spolupráca sa stáva nevyhnutnou a hierarchia stráca zmysel. Kde pracujeme a ako vyzeráme, keď pracujeme, nie je tak dôležité, ako čím môžeme prispieť. Technológie zohrali dôležitú úlohu v rozvoji Veku ľudstva a s najväčšou pravdepodobnosťou budú mať dôležitú úlohu aj v spôsobe, ako získame a budeme rozvíjať ľudské schopnosti a vlastnosti, ktoré nás týmto vekom povedú. Technológie vo svojej podstate ľudí oslobodili.

Nová realita
Príchod Veku ľudstva predstavuje zásadné zmeny na trhu práce. Je potrebné si uvedomiť, že nie je možný návrat k „normálu“. Spoločnosti a jednotlivci budú úspešní podľa toho, ako sa budú schopní vyrovnať s touto zmenou. Kvalifikovaní zamestnanci budú diktovať podmienky zamestnávateľom, ako, kde a kedy budú pracovať. Talentovaní ľudia budú prirodzene priťahovaní odvetviami, ktoré ponúknu najlepšie možnosti rozvoja kariéry, budú sa správať podľa zásad sociálnej zodpovednosti a podporovať komunity, v ktorých pôsobia. Spoločnosti budú musieť byť viac aktívne v hľadaní, získaní a rozvoji svojich zamestnancov, prehodnotiť pracovné postupy a štruktúru pracovných síl, a zaistiť, aby mali to najlepšie prostredie pre rozvoj kreativity, inovácie, empatie a intelektuálnej zvedavosti, ktorá je v každom jednotlivcovi. Jedným z ďalších veľmi výrazných faktorov, ktoré menia prístup a prácu v každom odvetví, je nástup Generácie Y. Pozornosť sa začína upriamovať na jednotlivca, ktorý vyžaduje omnoho väčšiu flexibilitu, používanie moderných technológií pri systéme práce, kontinuálne vzdelávanie, dôraz na súkromie i sociálnu zodpovednosť. Nastupuje individuálny prístup a do pozadia sa dostáva práca so skupinou. Zamestnávateľ tým ale získava tiež flexibilných zamestnancov s omnoho väčšou zodpovednosťou a znalosťami, pokiaľ pristúpi na nový systém aj silnú konkurencieschopnosť. Uvedomuje si, že naučiť sa pracovať s novými trendmi v ľudských zdrojoch je cesta k úspechu. Na druhej strane sa stále hľadajú spôsoby, ako s talentami pracovať, aké to má dopady a ktoré zmeny sú vo firmách nutné.

Zdroj : Vydavateľstvo Eurostav

Jaroslava Rezlerová,
Manpower Česká a Slovenská republika
Foto: Victor1558, USACE-Sacramento
District's photostream